{"id":5233,"date":"2023-11-07T13:47:46","date_gmt":"2023-11-07T12:47:46","guid":{"rendered":"https:\/\/bud-legal.hu\/?p=5233"},"modified":"2023-11-18T10:47:57","modified_gmt":"2023-11-18T09:47:57","slug":"kirughatnak-egy-facebook-posztert-vigyazz-mit-irsz-a-munkaltatodrol","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bud-legal.hu\/de\/kirughatnak-egy-facebook-posztert-vigyazz-mit-irsz-a-munkaltatodrol\/","title":{"rendered":"Kann man wegen eines Facebook-Posts gefeuert werden? Seien Sie vorsichtig, was Sie \u00fcber Ihren Arbeitgeber schreiben!"},"content":{"rendered":"

Ein Beitrag in sozialen Medien kann, wenn er dem Ansehen des Arbeitgebers schaden kann, ein triftiger Grund f\u00fcr die rechtliche Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sein.<\/p><\/blockquote>\n

Ein Beitrag oder ein Kommentar in den sozialen Medien (Instagram, Facebook, TikTok, Twitter usw.) kann ein triftiger Grund f\u00fcr eine rechtm\u00e4\u00dfige Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sein, wenn der Arbeitnehmer, der ihn ver\u00f6ffentlicht, einen direkten Bezug zum Arbeitgeber hat und der Beitrag den Ruf des Arbeitgebers sch\u00e4digen k\u00f6nnte, so der Oberste Gerichtshof Ungarns, K\u00faria, in einer Entscheidung aus dem Jahr 2023.<\/p>\n

Laut dr. Jesszika\u00a0 Udvari, Rechtsanw\u00e4ltin mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht bei Budlegal, ist es wichtig zu wissen, dass die Meinungsfreiheit von Arbeitnehmern eingeschr\u00e4nkt ist, wenn sie im Zusammenhang mit ihrer Besch\u00e4ftigung steht. In diesem Fall darf die Meinungs\u00e4u\u00dferung des Arbeitnehmers die Gesch\u00e4ftsinteressen seines Arbeitgebers nicht beeintr\u00e4chtigen und der Arbeitnehmer ist auch an eine Vertraulichkeitspflicht gebunden.<\/p>\n

Dies gilt insbesondere f\u00fcr Meinungs\u00e4u\u00dferungen im Online-Bereich – in den sozialen Medien -, da Online-Inhalte viel schneller ein breiteres Publikum erreichen und weiter verbreitet werden k\u00f6nnen, was an sich schon ein hohes Risiko darstellt und dazu genutzt werden kann, die wirtschaftlichen Interessen und den Ruf des Arbeitgebers zu beeintr\u00e4chtigen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn eine Stelle den Grunds\u00e4tzen des Arbeitgebers und dem Ansehen des Arbeitgebers in der Gesellschaft zuwiderl\u00e4uft oder widerspricht.<\/p>\n

Wenn der Arbeitnehmer diese M\u00f6glichkeiten der sozialen Medien nutzen m\u00f6chte, muss er sich \u00fcber deren Art und Merkmale im Klaren sein, z. B. dass Beitr\u00e4ge und Informationen in sozialen Online-Medien \u201eautomatisch\u201c miteinander verkn\u00fcpft werden k\u00f6nnen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer selbst den Namen seines Arbeitsplatzes in seinem Profil ver\u00f6ffentlicht.<\/p>\n

Eine direkte Verbindung zwischen dem Arbeitnehmer, der den Eintrag verfasst, und dem Arbeitgeber kann jedoch nicht nur dann hergestellt werden, wenn der Arbeitgeber ausdr\u00fccklich genannt wird (z. B. durch Aufnahme des Arbeitsplatzes in das Profil des Arbeitnehmers), sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber ohne besondere technische Kenntnisse leicht identifiziert werden kann.<\/p>\n

Aus diesem Grund hat der Oberste Gerichtshof entschieden, dass ein Beitrag eines Arbeitnehmers in den sozialen Medien, der geeignet ist, ein negatives Bild des Arbeitgebers zu erzeugen, objektiv geeignet ist, den Ruf des Arbeitgebers zu sch\u00e4digen und daher die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses rechtm\u00e4\u00dfig ist.<\/p>\n

Wir haben festgestellt, dass solche F\u00e4lle, die die Grundlage f\u00fcr die oben genannte Entscheidung bilden, h\u00e4ufig auf Missverst\u00e4ndnissen oder einem Mangel an angemessenen Informationen beruhen. Deshalb ist dies nicht nur aus arbeitsrechtlicher Sicht relevant.<\/em> In diesem Jahr erm\u00f6glicht das Beschwerdesystem, das nun f\u00fcr Unternehmen mit mehr als 50 Besch\u00e4ftigten gilt, die anonyme Meldung von Aktivit\u00e4ten, die den Interessen der Arbeitgeber schaden. Es liegt im Interesse aller Beteiligten, dass der Ruf des Unternehmens nicht gesch\u00e4digt wird.\u00a0 Besuchen Sie gerne unsere Webseite f\u00fcr weitere Informationen: <\/em>www.bud-whistle.hu<\/em><\/a>\u00a0<\/em>\u00a0<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Leider ist der Eintrag nur auf Magyar<\/a> verf\u00fcgbar.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5235,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[],"class_list":["post-5233","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bud-legal.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5233","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bud-legal.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bud-legal.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bud-legal.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bud-legal.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5233"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/bud-legal.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5233\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5259,"href":"https:\/\/bud-legal.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5233\/revisions\/5259"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bud-legal.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5235"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bud-legal.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5233"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bud-legal.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5233"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bud-legal.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5233"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}